Le blog de l'UFC

Si chacun d’entre nous connaît précisément le montant de sa rémunération, y compris les accessoires et le variable, il est, pour la plupart d’entre nous assez difficile de se situer par rapport à ses collègues de l’entreprise ou du groupe ou par rapport à l’ensemble des cadres de la profession, de la branche ou du pays.

Figurant au panel OSCAR de la CFDT Cadres depuis de nombreuses années, cela me permet de faire régulièrement le point sur ces questions. Infatigable conservateur de papiers et, plus généralement de « tout ce qui peut toujours servir », il m’arrive de reprendre les éléments d’il y a plus de 20 ans. Ce qui me montre également comment ma propre rémunération a évolué sur le long terme. Intéressant et même surprenant !

La mécanique d’analyse d’OSCAR a évoluée dans le temps. Partant d’une étude du revenu disponible des cadres, en allant vers une analyse plus strictement limitée à la rémunération, on passe dans les faits d’une étude d’un groupe social à l’étude des dimensions plus strictement professionnelles. Selon les époques et les préoccupations du moment OSCAR s’est intéressé tantôt aux rémunérations annexes et aux avantages en nature, tantôt à la part de ces éléments par rapport à la rémunération principale. Actuellement on s’interroge sur l’évolution de l’individualisation qui est surtout, à l’exception des commerciaux, un phénomène des dix dernières années.

Sous cette forme, OSCAR est un instrument unique. En effet il n’existe au niveau national, aucun instrument permettant de connaître les évolutions des rémunérations sur une période longue et pour une population aussi importante, puisque près de 5000 cadres de toutes catégories et de tous les secteurs de l’économie contribuent au panel.

C’est dire l’importance de l’enjeu : connaître sa rémunération, se situer dans l’environnement professionnel direct ou plus éloigné. Les résultats mis à disposition des membres du panel sont, bien sûr les résultats globaux disponibles sur le site http://www.cadres-plus.net. Mais, de plus, chaque panéliste reçoit personnellement une analyse de sa situation individuelle par rapport à sa propre évolution et par rapport à la situation de l’ensemble des cadres.

OSCAR permet également aux équipes syndicales de discuter de manière plus objective dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire sur les salaires. Si l’entreprise  donne les éléments d’information la concernant directement, il est utile de pouvoir comparer ce qui s’y passe en matière de rémunération, avec les tendances plus lourdes au niveau national, ceci que l’on parle de niveaux de rémunération ou de pratiques.

Pour qu’un tel outil continue à vivre pleinement il faut maintenir la qualité du panel. Plus il y aura de monde venant d’horizon différents, plus la représentativité de la population cadres sera garantie et il sera possible de rendre des résultats plus précis, par branche, par région, voire par Entreprises pour les plus grandes.

Tous les outils nécessaires pour vous aider à la préparation de ce rendez-vous important sont sur cadres-plus.net, le site de la CFDT Cadres. Plus d’informations ou Télécharger "L'entretien professionnel" .

Un vrai succès qui conforte la CFDT comme première organisation syndicale. Avec plus de 50% des voix au CE, et 56.71% en DP, la CFDT obtient 76 sièges sur 134, soit plus d’un salarié sur deux lui ayant fait confiance…

Mais il y a des mauvais perdants : malgré une participation de 70% au vote qui rend très légitime ce scrutin, la CGT a décidé de contester en justice l’intégralité des élections…à suivre donc !

En 4 mois les réponses à ce questionnaire ont permis de rendre les résultats de cette enquête, présentée dans le dernier Infoc@dres n°4, exploitables.

Les principaux enseignements sur les cadres et la responsabilité sociale :

•         Ils se disent bien informés mais leurs réponses sur la loi NRE viennent les contredire 

•         Avant de refuser ou de s’opposer, ils s’informent, cherchent un compromis,  une solution…mais !

•         Pas question de déroger à la législation

•         42% disent prendre des décisions contraires à leurs valeurs personnelles

•         Un écart important entre les valeurs affichées par l’entreprise et leurs pratiques, les réalités

Les principaux leviers d’action plébiscités par les cadres :

•         Dialoguer

•         Identifier les situations à risques

•         Faire évoluer les pratiques managériales

Et la suite ?

• Continuer à en faire la promotion, y compris la version anglaise pour les entreprises à dimension internationale.

• Le questionnaire en anglais.

• Le questionnaire en français.
• Consultez les premiers résultats de l'enquête en ligne sur la Responsabilité des cadres - 1000 premières réponses

Alors que la GPEC s’impose de plus en plus comme un outil de gestion et de régulation de l’emploi pour tous, salariés et employeurs, la Fédération CFDT F3C (Communication, Conseil, Culture) et ses équipes syndicales conscientes des enjeux en terme de sécurisation d’emploi et de parcours professionnels, en ont fait une priorité. La F3C a donc mis en place un dispositif important tant en formations qu’en accompagnement des équipes de terrain.

Concomitamment, une expérimentation originale sur la région grenobloise élargissant le périmètre de la GPEC au-delà de l’entreprise a retenu l’attention des équipes CFDT, lesquelles après un peu de forcing ont réussi à s’intégrer dans le dispositif, né de la volonté et l’imagination pragmatique d’entreprises et de DRH.

Les origines du processus

Une convergence de différents facteurs hétérogènes a concouru à la genèse de ce pôle de mobilité, sorte d’antenne emploi à vocation de mobilité interentreprises implantées localement (Hewlett  Packard, STMicroelectronics, Capgemini et Radiall) :

-  Pour Capgemini c’est une réflexion et une pratique d’aide à l’accompagnement et au changement d’orientation du parcours professionnel du salarié volontaire existant depuis plusieurs années ;

-  Pour HP et STMicroelectronics ce sont plutôt des restructurations liées aux contraintes des évolutions technologiques et leurs conséquences sociales en terme d’emplois (Plan de Sauvegarde de l’Emploi);

-  Pour les salariés, non concernés par les PSE et leurs dispositifs d’accompagnement, une forte demande de maintien et d’accès à l’antenne emploi ;

-  Des analyses sociologiques (nationales autant qu’au niveau bassin d’emploi) ont mis en évidence que la mobilité géographique n’était plus acceptée par les salariés, lesquels cherchaient des emplois dans la région y compris au travers de création d’entreprise.

Une innovation sous contrôle ?

Avec ces quelques facteurs non exhaustifs et fortes de ces expériences et réflexions, les entreprises en question présentes sur le bassin d’emploi grenoblois ont décidé de mutualiser l’accompagnement de salariés qui auraient un projet de reconversion par le biais d’une association loi 1901. Tous les salariés pourront accéder à ce dispositif, seules les mesures d’accompagnement différeront et seront conditionnées par la précarité de leur emploi, avérée par les dispositifs de GPEC.

Les entreprises pour être adhérentes doivent avoir négocié un accord GPEC dans l’année et respecté les règles de consultations de leurs différentes IRP. Les salariés doivent être volontaires et pour bénéficier de mesures d’accompagnement être hors périmètre d’un plan social ; à l’instar d’un PSE des garanties sur les aspects ASSEDIC, mutuelle, prise en charge de la formation et possibilité de retour en cas d’échec doivent être apportées.

Les acteurs syndicaux doivent pouvoir jouer leur rôle

Au-delà de cette présentation idyllique, les Organisations Syndicales ont dû et doivent s’imposer. La CFDT (Fédérations F3C et Métallurgie, leurs syndicats locaux dont le syndicat S3C Isalpin , les structures syndicales interprofessionnelles) a rencontré à de multiples reprises les RH des entreprises concernées, lesquelles même sous la contrainte ont eu du mal à ouvrir et à partager « leur expérimentation » loin de la transparence affichée.

Pratiquement, deux instances paritaires sont mises en place pour le contrôle et la validation des projets des salariés, une au niveau de chaque entreprise et l’autre au niveau du PMR, sorte de commission paritaire régionale où sont représentés les organisations salariées, employeurs et organismes sociaux "payeurs".

Au vu de certaines ambiguïtés et contradictions qui font jour dans les discours des différents représentants des entreprises mais aussi des vides juridiques en la matière, notre rôle de syndicaliste se voit donc doté d’une nouvelle obligation de contrôler, de manière interprofessionnelle et dans les instances paritaires, les mobilités de salariés et la véracité de leur volontariat, le respect des dispositions des accords GPEC, la bonne application des dispositions légales en vigueur mais aussi d’innover notamment sur la nécessaire articulation et le pilotage des différents niveaux d’intervenants (Région, ASSEDIC, collecteurs de fonds d'assurance formation, …).

L'accord interprofessionnel du 11 janvier valorise l'expérimentation

Pour les équipes CFDT, parties prenantes de cette expérimentation, l’accord du 11 janvier 2008 sur la modernisation du marché du travail qui de manière transversale vient aider à l’encadrement de cette expérience en ouvrant à la négociation des champs essentiels pour les salariés (formation professionnelle, indemnisation du chômage…) devra avoir un effet structurant dans les entreprises, les branches, les territoires et le niveau national interprofessionnel, de par son aspect normatif. 

La CFDT Cadres et la CFDT F3C se sont particulièrement investies dans un projet européen, lancé par UNI Europa (fédération internationale des services et de la communication), visant à aider les équipes syndicales dans l’appréhension des questions d'outsourcing et d'offshoring mais aussi à peser dans ces projets.

Les Enjeux

Les délocalisations reflètent une tendance structurelle dans l’économie mondiale et ne sont pas qu’une mode passagère. Dans de nombreuses entreprises du monde des services et des technologies de l'information, la question n’est  plus  de savoir si l’entreprise va délocaliser mais quand. S’il est sans doute inapproprié voire vain d’adopter une opposition frontale il y a, par contre, peu de situations où les syndicats et les représentants du personnel n’aient pas à contester au moins certains aspects d’une politique de délocalisation.

Si certaines initiatives de délocalisation sont parties d’une stratégie de restructuration – expansion, la décision de délocaliser reste essentiellement guidée par la réduction des coûts à court terme, sans stratégie globale clairement identifiée ni analyse des réflexions basiques  :

• Peu de questionnement  sur la pérennité de l’initiative,

• Ni sur les effets de seuil de la politique des bas coûts,

• Ni sur la création de valeur ajoutée différenciatrice,

• Quelle politique industrielle,

• Quelle valorisation de la compétence collective de l’entreprise,

• Quelle localisation optimale de ces compétences, 

• Quelle gestion des compétences dans les pays cédants afin que cela ne se traduise pas par des plans sociaux.

Ce constat demande aux équipes syndicales d'entreprise une mobilisation de tous les instants : avant, pendant et après le processus de délocalisation et ce dans toutes les instances, en usant de tous les moyens à leur disposition.

Les outils

Reprenant les travaux du groupe de travail européen menés sur le sujet en 2006 (MOOS- Managing Offshoring & Outsourcing Sustainable), la CFDT Cadres et la CFDT F3C ont mis en place un groupe de travail incluant également des représentants du personnel qui ont eu à affronter des décisions de délocalisation. Le but est de mettre à disposition des équipes confrontées à ces dossiers des outils d’intervention syndicale.

Cette boite à outils, disponible sur le site CFDT Cadres et celui de la F3C début Mars comportera :

-         une version française du guide MOOS à destination des représentants syndicaux,

-         des notes sur la critique syndicale des délocalisations,

-         plusieurs fiches pratiques sur le « questionnement syndical sur la stratégie de l’entreprise » (stratégie, plan, risques associés, impact sur l’emploi), sur le «questionnement économique et social en matière de coûts» (coûts directs, coûts cachés), sur les «compétences dans l’entreprise et la localisation des activités».

-         deux monographies de sociétés ayant eu à faire face aux délocalisations : EDS et Equant (groupe France Télécom)

Présentation du Projet

Les travaux se sont également appuyés d’une étude menée au MIT par Susan Berger sur la mondialisation « made in Monde ».

Un séminaire sera organisé le 13 Mars à Paris dans le cadre des colloques de l’ODC, qui permettra et à Susan Berger de commenter son étude et à la CFDT de présenter les résultats du groupe de travail MOOS, dans le but de renforcer la culture des militants sur les questions économiques.

La question du pouvoir d’achat est bien aujourd’hui la préoccupation n°1 des français : nos dirigeants de grandes entreprises, après le Président de la République, en sont bien conscients puisqu’ils ont cherché à résoudre ce problème… avec une augmentation de leur rémunération de 40 %. Quelle efficacité dans la prise de décision !

Ils sont leaders européens (pour le montant de leur rémunération). Certes nous aurions pu souhaiter que cette position de leader le soit pour la recherche développement, l’innovation, le développement de l’activité de leur entreprise ou leur politique d’entreprise socialement responsable mais visiblement on ne peut pas être leader partout !

La CFDT avait souligné que le slogan « travailler plus pour gagner plus » ne pouvait se résumer à l’augmentation des heures supplémentaires. La question des cadres au forfait se posait. Moralité ils en ont rapidement été exclus…ils n’auront plus qu’à vendre leurs journées de RTT voire leurs congés comme à France Télécom l'an dernier.

Le déblocage anticipé des fonds d'épargne collective proposé par le gouvernement s’il est attendu par de nombreux salariés face à leurs difficultés de pouvoir d’achat pose la question du devenir de l’épargne salariale collective alors que la question du financement des retraites est devant nous.

Sur la durée on constate à ce jour que l’unique recours aux augmentations individuelles ne peut constituer une réponse aux problèmes de pouvoir d’achat rencontrés par un nombre croissant de cadres. Dans des secteurs qui n’avaient plus d’augmentations générales depuis plus de 10 ans cette question n’est plus un sujet tabou. La CFDT s’est toujours prononcée pour un encadrement de l’individualisation (comités de suivi, rémunérations repères…), réalité des entretiens individuels en cohérence avec les évolutions de rémunération.

Force est de reconnaître que la question de l’égalité salariale a contraint les employeurs à établir une plus grande transparence. Elle contribue aujourd’hui au-delà des mesures spécifiques à intégrer dans certains accords salariaux à reposer avec une nouvelle acuité la question des augmentations générales.

La retraite est un droit, la CFDT veut le garantir.

Partout où elle est présente, dans les conseils, dans les négociations, la CFDT défend le droit à la retraite pour tous dans des conditions décentes et la pérennité financière de la retraite complémentaire. Elle est particulièrement vigilante sur les points suivants :

• Stopper la dégradation du taux de rendement des cotisations

• Partir en retraite avant 60 ans, sous certaines conditions.

• Obtenir aux mêmes conditions et au même âge, retraite de base et complémentaires.

• Suivre l’acquisition des droits, tout au long de la carrière et en informer les salariés.

Elections dans les caisses complémentaires des cadres : conforter le vote CFDT

La CFDT progresse régulièrement depuis quelques années aux élections des conseils d’administration des caisses complémentaires de retraites (intersectorielles) confirmant l’érosion de la CGC.

Cette progression a permis notamment lors du renouvellement du conseil d’administration de l’Agirc (Association Générale des Institutions des Retraites des Cadres) qui fédère les caisses de retraites complémentaires cadres à la CFDT de progresser de +5.21% et de gagner un siège à la CGC grâce aux bons résultats obtenus aux élections d’administrateurs des caisses de retraites complémentaires cadres.
Des résultats qui continuent de progresser grâce aux récentes élections des administrateurs de l’IRICASA où la liste CFDT gagne 6,4 points (la CGC perd 4,22 points) et dont on attend qu’ils se confirment lors des prochaines élections sur Réunica, la F3C invite fortement les cadres adhérents concernés à voter et à faire voter pour la liste CFDT.

Quelle est la mission des administrateurs CFDT ?

Vous communiquer toute l’information nécessaire comme actif ou retraité ; faciliter vos relations avec la caisse et développer le traitement en un guichet unique des dossiers AGIRC et  ARRCO.

Donner les moyens nécessaires au bon fonctionnement de l’activité retraite et à l’amélioration de la qualité de service : respect des délais de liquidation, de paiement et de transmission des relevés de points notamment.

Poursuivre et développer une action sociale en direction des actifs comme pour des retraités. Que ce soit pour ceux qui rencontrent des difficultés par des aides individuelles (chômage, aide au maintien à domicile et prévention de la dépendance) ou par des réalisations collectives (réservations de lits en maisons de retraite de qualité).

La retraite à l'horizon ?

Vous êtes cadre du secteur privé âgé de 50 ans et plus ?

Travail et Retraite est le titre d’une recherche doctorale auprès des cadres de 50 ans et plus visant à mieux comprendre ce que les cadres mettent en jeu dans leur travail, au moment où la retraite se profile à l’horizon de la carrière.

La F3C et la CFDT Cadres soutiennent cette étude approfondie et propose l’enquête aux internautes : Vous êtes concerné? Répondez au questionnaire !

sécuriser cette nouvelle forme d'exercice de l'activité professionnelle des cadres seniors.

Alors que l'emploi des seniors est devenu une priorité des politiques d'emploi, seuls 3 à 5% des CV de cadres seniors déposés à l'APEC ont une suite. La sécurisation des parcours professionnels des cadres seniors passe en priorité par l'organisation des deuxièmes parties de carrière des cadres dans les entreprises.

De plus en plus, les cadres au chômage, souvent seniors se voient proposer par les entreprises des missions alors que le statut de travailleur indépendant peut se réveler coûteux et peu sécurisant. Face à cette situation, de nombreux cadres ont recours à des entreprises de portage salarial qui leur permettent de développer une activité autonome tout en bénéficiant du statut de salarié.
Pour autant ces sociétés se sont développées en dehors de tout cadre légal et ont souvent des pratiques à la limite de la légalité.

La CFDT a signé le 15 novembre 2007 un accord qui encadre la pratique du portage salarial dans l'informatique, l'ingénierie et le Conseil et qui apporte des garanties pour les salariés portés. Pour la CFDT, le portage est un mode d'organisation particulière de certaines entreprises de Conseil. Nous organisons, dans le cadre de la Convention Collective existante, les droits et obligations des salariés et des entreprises en regard d'un nouveau mode d'organisation de l'entreprise, le contrat de travail reste classique.

Les principaux éléments de l'accord sont :

• L'application de plein droit des dispositions de la CCN Syntec.
• L'introduction de bonus (mutuelle, DIF des salariés à temps très partiel).
• Tous les salariés portés sont nécessairement des cadres.
• La mise en place de garanties importantes sur les salaires.

Chez ITG, le numéro 1 du portage salarial, la CFDT est aussi n°1. Seule organisation syndicale présente, elle obtient la majorité, dès le premier tour, avec 837 suffrages sur 1652 inscrits...pas mal pour une élection dont les votes se font majoritairement par correspondance.

La CFDT, syndicat de référence dans les activités comptables, vient de signer une revalorisation forte des salaires minimaux de +3.11% à +7.16% dans la branche des Cabinets d'Expertise Comptable. Indépendamment du salaire minimum applicable à leur coefficient, les cadres au forfait jour voient leur garantie passer à 29 950€. L'accord est applicable au 1er avril 2008.

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